2025年10月，杭州一公司的員工小任認為自己當天工作任務已完成得差不多，看到女友的消息後就聊起了天，期間還刷了會兒短視頻。

誰知他的這一行為被公司主管逮個正著。對方認為，小任上班長時間玩手機、工作不盡職，嚴重違反公司《員工手冊》中關於工作紀律的規定。小任則解釋道，當天任務快完成了，想著累了剛好休整下。

小任本以為被批評幾句就沒事了，沒想到在事發後第4天，他收到了公司單方面與其終止勞動合同的通知書，以及他低頭玩手機長達17分鐘的監控視頻。

公司認為：

■《員工手冊》中已明確規定，若員工工作不盡心盡職，本職工作、任務沒有完成，且造成嚴重不良影響，公司可以與其終止勞動合同。

■小任在工作期間長時間玩手機、工作不盡心，若不對其進行處理，就會給其他員工造成嚴重不良影響，同時增添公司管理難度。

因此，公司依據規定與小任解除勞動合同是合法的。

小任則認為，自己看手機時間並不長，不能算嚴重違紀。

隨後，小任向杭州市臨安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張自己入職已近11個月，且雙方勞動合同約定月薪4700元，要求公司支付其違法解除勞動合同的經濟賠償金9400元。

仲裁委審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，勞動者的違紀行為是否達到“嚴重”這一標準，則取決於行為本身。

本案中，公司主張，小任上班期間長時間玩手機的行為，嚴重違反公司了“員工工作紀律”，屬於“工作不盡心盡職，本職工作、任務沒有完成，且造成嚴重不良影響”這一情形。

但該規定較模糊，沒有具體細則能指向上班時玩手機造成嚴重後果的情形，且這一行為也並未影響小任完成其本職工作和任務，因此不能就此判定小任的行為屬於嚴重違紀。

故裁定，公司終止合同的行為系違法，應依照經濟補償標準的2倍向小任支付經濟賠償金9400元。

用人單位能否以員工上班玩手機為由解除勞動合同，需從以下兩方面考慮：

■合法是指這一規章制度經過民主程序制定，規章制度對此有明確規定，且事先公開告知或組織員工學習，員工對於這一制度是明確知曉的。

■合理是指結合用人單位的性質、員工的具體崗位職責，依照一般的社會觀念難以容忍在該崗位工作玩手機這一行為。

舉例來說，如員工從事的是需極為專註的流水線作業，或在易燃易爆等易發生安全生產事故的環境下工作，一般來說是不能玩手機的。

部分單位為了便於管理，直接將“大聲喧嘩、玩手機”等行為規定為可以解除勞動合同的嚴重違紀情形，但這一規定很難被接受。

建議用人單位在規章制度中設置梯度性的處罰，即處罰行為分為警告、嚴重警告、解除勞動合同等梯度。明確以違規次數作為“嚴重”程度的考量標準，偶爾出現的行為可以通過警告等方式進行處理。

單位應結合員工使用手機的頻率、時間長短、是否影響工作等情節和造成的後果進行處罰，處罰要與規章制度規定處置結果相對應、相匹配，做到“過罰相當”。