李某於2020年11月入職某公司，雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。2024年12月，某公司向李某發放11月工資時，通過銀行轉賬支付7000元，次日將另外1000元工資充值至公司內部系統的個人賬戶中。2025年1月，李某以某公司未及時足額支付勞動報酬及強制充值消費為由，向某公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。某公司於次日簽收。後李某申請勞動仲裁，要求某公司支付經濟補償金，仲裁委支持了其請求。某公司不服仲裁裁決，訴至湖北省武漢市蔡甸區人民法院。

庭審中，李某提交了工資流水、聊天記錄等證據，證明其2024年11月工資中確有1000元被充值至系統賬戶，且其多次向某公司提出異議。某公司則辯稱，該充值屬於福利發放形式，並非工資組成部分，且事後以現金形式補發了該筆款項。

法院審理後認為，根據《中華人民共和國勞動法》第五十條及《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。該公司將職工部分工資充值至內部消費系統，雖可用於消費，但不具備貨幣的支付與流通功能，實質上限制了勞動者對工資的自主支配權，違反了工資支付的法律強制性規定。即使該1000元已在後續工資中補發，因補發行為發生在勞動關系解除之後，不影嚮其在解除時已構成未足額支付勞動報酬的事實。李某因某公司未及時足額支付勞動報酬提出解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應向勞動者支付經濟補償金的情形，法院遂判決某公司向李某支付經濟補償金。

一審宣判後，某公司不服提起上訴。湖北省武漢市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。現某公司已主動履行完畢。