或是“你不勝任該崗位”

就能隨意單方面調崗

遇到了千萬別慌

很多人以為調崗是企業的管理自由

實則藏著明確的法律紅線

看似簡單的崗位變動

如果企業處理不當

不僅調崗不算數

還得給員工付賠償

近日，江蘇省蘇州市相城區人民法院審結了一起因調崗問題而引發的糾紛案件。原告張某收到公司通知，要將其調到揚州項目工作。張某以家中有兩個孩子，其中一名孩子因智力發育不足患有自閉癥在進行康複矯正，不便調往揚州工作為由與公司協商溝通。溝通無果後，公司與其解除勞動合同。經審理法院認為，公司與張某未就調動事宜進行充分協商，並關閉張某在蘇州打卡權益，以其違反考勤制度單方面解除勞動合同系違法解除勞動合同，應賠付張某經濟賠償金。

用人單位依法享有用工自主權

但行使權利時應當

遵循合理、合法及必要原則

如果收到用人單位的調崗通知

我們該如何判斷這種調崗行為是否合法呢？

遇到不合法的調崗通知

我們又該如何維權？

今天，法官送上這篇“避坑+維權”全指南

幫你厘清相關疑問

讓你遭遇職場調崗時不慌亂！

調崗本質是變更勞動合同，核心依據集中在《中華人民共和國勞動合同法》及勞動爭議司法解釋等法律法規，合法調崗必須滿足“有依據、合情理、走流程”三大要求：

1.協商一致是基礎

核心規則：崗位、薪資、工作地點等屬於勞動合同核心內容，變更必須雙方書面確認，口頭約定需實際履行超過1個月且不違法才有效。

2.法定單方調崗

法定可調崗情形：

①患病/非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作；

②員工不勝任工作（需有合法考核依據）；

③勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化（如部門撤銷、政策調整等），導致合同無法履行。

3.調崗“三要素”缺一不可

必要性：必須是企業生產經營真實需要（如業務轉產、項目關停等），不能是故意刁難；

合理性：無侮辱性、薪資不顯著降低、勞動約定的崗位屬性未作較大變更、工作地點變動未造成嚴重生活影嚮（跨區域調崗需提供補貼）；

合法性：先協商、發書面通知、說明理由，禁止單方面強制調崗。

避坑指南：收到調崗通知，先做這4件事

面對調崗通知，如發現不合理、不合法，千萬別一時沖動“直接曠工”，記住“三步走+一原則”：

第一步：索要書面文件，拒絕“口頭通知”

必須讓公司出具正式調崗通知書，明確寫清：調崗理由、新崗位職責、薪資標準、工作地點、生效時間，無書面文件可拒絕配合（留存溝通記錄）。

第二步：用“三步判斷法”識別是否合法

看依據：公司是否能證明“經營需要”或“員工不勝任”（如考核報告、部門撤銷文件）；

看影嚮：薪資是否下降、通勤是否超合理範圍、崗位是否匹配能力；

看程序：是否提前協商、是否說明理由，有無強制威脅（如“不接受就辭退”）。

第三步：拒簽≠曠工，正確表達異議

若調崗違法，書面回複公司：“因調崗未協商一致且不符合法律規定，本人不同意該安排，將繼續在原崗位正常出勤”，同時保留回複憑證（郵件、快遞簽收記錄）；

切記：不要直接不來上班，否則可能被認定為曠工，陷入被動。如果遇到案例中張某被關閉打卡權限時，可在原工作地點門口拍照或錄像，記錄時間、地點，證明自己履行了到崗義務。

特殊群體的額外保護

孕期/哺乳期：公司不得因懷孕調崗降薪，僅能在“醫療機構證明不能適應原勞動”時，安排其他崗位且薪資不變；

工傷職工（五級、六級傷殘）：公司需安排適當工作，不得隨意調崗或解除合同；

職業病/職業禁忌：公司必須調離原崗位並妥善安置，不得拒絕。

1.合同寫“公司可任意調崗”，就必須服從嗎？

答案：這類條款並非“尚方寶劍”，需審查調崗是否合理。若公司無法證明必要性，或調崗具有懲罰性，則調崗缺乏合理性。

2.“不勝任工作”被調崗，公司需要證明嗎？

答案：公司必須提供合法的績效考核標準、員工未達標記錄、培訓記錄（若未培訓直接調崗，則缺乏合法性）。

3.調崗後薪資降低，能拒絕嗎？

答案：薪資是勞動合同的核心條款，未經協商不得單方降低，哪怕“崗變薪變”，也需證明新崗位價值與薪資匹配，否則員工可要求補足差額。

4.跨省/跨城調崗，必須服從嗎？

答案：跨區域調崗對生活影嚮重大，公司需證明“確有必要”，且提供交通補貼、住宿福利等彌補措施，否則員工可拒絕，被辭退可索賠。

5.拒絕調崗被辭退，能要賠償嗎？

答案：公司以“不服從調崗”為由辭退，若調崗本身違法，屬於違法解除勞動合同，需支付2N賠償金（工作滿1年賠2個月工資）。

維權實操：從協商到訴訟，4步搞定

遭遇違法調崗，維權要“按步驟來”，關鍵是“留好證據、找對渠道”：

第一步：內部協商+書面異議（優先）

向HR或管理層提交書面異議，明確訴求（恢複原崗位/補足薪資/補償），留存溝通記錄（微信、郵件、會議紀要）。

第二步：申請介入協調（便捷高效）

協商不成，可向公司工會、街道勞動調解組織或12348法律服務熱線等反映問題，由第三方介入協調。

第三步：申請勞動仲裁（核心途徑）

時效：爭議發生後1年內申請（從知道被違法調崗/辭退之日起算）；

材料：仲裁申請書、身份證複印件、公司工商信息、勞動合同、調崗通知、溝通記錄、工資流水、考勤記錄；

訴求可選：①確認調崗無效，恢複原崗位；②解除勞動合同，要求經濟補償（N）或賠償金（2N）；③補足薪資差額。

第四步：提起訴訟（仲裁不服後）

如果對仲裁結果不服，可以在收到裁決書後15日內向法院提起訴訟，並提交起訴狀和全部證據材料，法院將重點審查調崗的必要性、合法性和合理性。

所有勞動爭議都遵循“誰主張誰舉證”，但調崗合理性由公司舉證，員工需留存以下關鍵證據：

•基礎證據：勞動合同（明確崗位、薪資、工作地點）、入職登記表、社保繳費記錄；

•調崗證據：書面調崗通知、異議回複憑證（郵件/快遞單）、溝通錄音/聊天截圖；

•薪資證據：工資條、銀行流水、降薪前後薪資對比等；

•工作證據：考勤記錄、原崗位工作成果、績效考核文件（若公司主張不勝任）；

•特殊證據：孕期診斷證明、工傷認定書、職業病診斷報告（對應特殊群體）;

•辭退證據：解除勞動合同通知書、辭退短信/郵件（若被辭退）。

調崗不是用人單位的“一言堂”

更不是員工的“被動接受”

而是法律框架下的“雙向協商”

調崗本質上是對勞動合同的變更

原則上需要雙方協商一致

且需以書面形式確認

在此，小編為你劃重點：

合法調崗，積極配合

違法調崗，果斷維權

證據在手，底氣才足

方能在職場的 “乾坤大挪移” 里

穩穩守住自身合法權益