這樣解除勞動合同，合法嗎？
用人單位在規章制度中規定，員工在一定期限內第二次犯同類違規行為可給予書面警告。然而在實際處理中，用人單位卻僅給予員工口頭警告，並未加重處罰。那麽用人單位事後能否以員工的違紀行為實際已經達到書面警告的程度，且構成符合解除勞動合同的情形為由解除與員工的勞動合同？最近，我審理的一起勞動合同糾紛案件就遇到了這種情況。
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案起｜員工多次違紀被辭退
小王從2005年起與某實業公司建立了勞動關系，雙方簽訂的最後一期勞動合同期限為2024年7月1日至2026年6月30日。該實業公司與某制造業公司簽訂有服務外包協議，將小王以勞務外包形式派至該制造業公司工作。小王與實業公司的勞動合同約定，嚴重違反公司勞動紀律、規章制度或勞動合同規定的，或有違反公司勞動紀律受到兩次書面警告後，再犯可受書面警告的錯誤等行為，公司可立即解除勞動合同並不支付任何經濟補償。
2024年，小王共收到了制造業公司發送的四份違規違紀處理表，包括3月25日目檢馬虎、違反工藝紀律，給予口頭訓誡；7月20日私自修改氣檢參數，給予書面警告處罰；8月23日目檢不認真，給予口頭警告；10月14日目檢極其不認真，給予口頭警告。
2024年10月17日，小王收到了實業公司發出的解除勞動合同通知書，載明制造業公司在2024年10月16日向實業公司發送通報，通報了小王該年度的四次違紀並將小王退回了實業公司，現實業公司依據勞動合同以及《中華人民共和國勞動合同法》的規定，並經工會同意，決定自2024年10月17日起與小王解除勞動關系。
爭議｜是否構成違法解除勞動合同
小王認為自己的違紀行為均較輕，不認可實業公司的解除決定，故向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張解除勞動合同經濟補償。勞動仲裁委員會審理後認為，實業公司與小王之間勞動合同終止的情形不符合法定應支付經濟補償的情形，因此駁回了小王的仲裁請求。小王不服仲裁裁決，向一審法院起訴，並將訴訟請求變更為要求實業公司支付違法解除勞動合同賠償金。一審法院審理後認為實業公司解除行為合法，駁回了小王的訴訟請求。小王不服，上訴至上海二中院。
二審中，合議庭註意到，制造業公司據以作出違規違紀處理的公司獎懲辦法中另有規定，員工六個月內出現第二次應給予訓誡談話行為的，給予口頭警告處理；六個月內出現第二次應給予口頭警告行為的，給予書面處分處理；十二個月內出現第二次應給予書面處分行為的，解除勞動合同。
合議庭經過評議後認為，小王的違紀行為會對企業安全生產造成嚴重後果和損失，應獲得否定性評價。現小王在7月20日已經受到過書面警告處罰，如果制造業公司對小王10月14日的違紀行為也給予書面處分，則符合十二個月內出現第二次應給予書面處分行為的情形，根據公司獎懲辦法規定，制造業公司可以與其解除勞動合同。
但本案中，制造業公司對小王10月14日的違紀行為自願給予口頭警告，因此小王並不符合已經受到兩次書面警告的情形。故小王既不符合公司獎懲辦法規定的可予解除勞動合同的情形，也不符合勞動合同約定的受到兩次書面警告後再犯可受書面警告的錯誤致可解除勞動合同的情形，因此，實業公司解除與小王的勞動合同應屬違法。
最終，二審支持了小王的訴訟請求。
法官心語
用人單位對勞動者有管理權，對勞動者違反勞動紀律的行為有懲戒的權利，但作出解除勞動關系的處分是對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎為之。為此，法律規定用人單位解除或終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序；用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由解除勞動關系的，應依法舉證證明勞動者存在相應的違紀事實並且達到嚴重的程度。
用人單位在制定單位規章制度時已經行使了其自主管理權，對各類違紀行為應受何種處罰進行了明確規定。在此情形下，在勞動者違紀時，用人單位自願對勞動者適用較輕的處罰、不疊加適用可給予的較重處罰，應可預見並應承擔此行為的後果。因此，如果用人單位此後再突破規章制度的規定，在給予勞動者輕處罰的情況下又以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，不僅有違誠信原則，亦有違勞動者的心理預期，也缺乏正當性。
用人單位在制定規章制度時應遵循嚴謹、合理、規範的原則，而一旦依法制定了相應的規章制度，則無論是勞動者還是用人單位，均應當嚴格遵守，只有勞動者和用人單位均付出努力，才能營造良好的用工環境。