休產假=沒績效？

產假未休完提前返崗

視為放棄產假待遇？

公司這些做法合法嗎？

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2020年12月1日，王某（女）入職A公司，雙方簽訂勞動合同期限至2023年12月1日，約定王某月工資總額15000元，其中基本工資3200元、績效工資11800元。

王某於2022年10月4日至2023年3月30日休產假，共計178天。產假期間，A公司以王某未參與績效考核為由，按基本工資3200元的標準支付其產假工資。2023年3月1日產假期屆滿前，王某提前返崗工作，但3月1日至30日期間，A公司僅支付王某正常工作時間工資，未支付該期間的產假工資。

王某申請勞動仲裁要求公司補足產假工資，獲仲裁裁決支持後，A公司不服訴至法院。

本案為勞動合同糾紛，爭議焦點主要有：一是A公司是否應補足王某產假期間的績效工資；二是王某提前返崗是否視為放棄產假待遇？

法院認為，法律強制性規定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資待遇。王某休產假前，其績效工資均為固定發放，而非基於完成特定工作業績的額外獎勵；王某未能參加績效考核系因行使休產假的法定權利，不可歸責於其本人，A公司以未經考核為由不計發績效工資，實質上降低了女職工產假期間的工資待遇，於法有悖。

對於A公司關於王某提前結束產假返崗上班，應視為其自願放棄剩餘產假工資的抗辯意見，法院認為，員工提前返崗不等同於放棄產假待遇。王某提供勞動所獲得的工資系勞動對價，與具有社會保障屬性的產假工資屬不同法律性質，二者並不沖突，本案中王某亦未表示放棄產假工資，A公司擅自克扣產假工資屬違法，依法應予以補足。

綜上，法院依法判決A公司以王某產假前十二個月的月平均工資為標準，補足王某產假期間工資差額。該判決已生效。

產假是法律賦予女職工的法定權利，用人單位不得以任何理由降低女職工產假期間的工資待遇。對於作為工資固定組成部分的績效薪酬，用人單位不得以女職工休產假未出勤、未參與考核等為由予以扣減。女職工因個人意願提前返崗的，是其積極提供勞動的表現，不能視為其放棄產假待遇，“勞動所得”與“產假待遇”並不沖突，勞動者均可兼得。

法官提醒，用人單位應依法保障“孕期、產期、哺乳期”女職工的各項工資待遇、提供合適的勞動條件，並應規範績效考核、工資發放等用工管理流程，留存相應證據。勞動者應註意保留勞動合同、工資條、溝通記錄、考核申訴材料等關鍵證據，以便在合法權益受到侵害時有效維權。勞企雙方應相向而行，共同構建公平包容、生育友好的勞動環境。