帶薪年休假是每位勞動者依法享有的權利，也是勞動法賦予勞動者休息休養、調劑工作與生活的重要保障。但現實中，部分用人單位存在對年休假制度的誤解，隨意駁回員工合法的年假申請，甚至以曠工為由處罰員工、解除勞動關系。近日，四川省成都市青羊區人民法院就審理了這樣一起勞動爭議案件。

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基本案情

　　陳某系四川某公司員工，日常履職期間陳某提前一個月請休5天年假，但四川某公司以不能同時享受“帶薪”與“休假”為由，僅批準了2天年休假。後陳某按計劃休年休假5天後，四川某公司以曠工3天為由解除與陳某之間的勞動關系。

法院審理

　　成都市青羊區人民法院審理認為，本案核心爭議焦點為：陳某未經公司批準休的3天年休假，是否應當認定為曠工？

　　從證據上看，四川某公司未批準該3天年休假，陳某在此情形下未到崗工作，在形式上構成曠工。但根據《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有休息休假的權利，而保障勞動者的該項權利屬於用人單位的法定義務。具體到年休假，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。”該條規定賦予了用人單位“統籌安排”年休假的權利，但也明確應“考慮職工本人意願”。即當勞動者提出休假方案後，用人單位若因生產經營的現實需要，確需勞動者在崗的，可以拒絕勞動者的該次休假申請。但若用人單位沒有勞動者必須在崗的生產經營現實需要，其應充分尊重勞動者的休假需求，不得拒絕勞動者休年假。

本案中，陳某提前一個月請休年休假，休假時長未超過陳某可以享受的天數。在案證據顯示，四川某公司未同意陳某休假申請的原因，並非基於生產經營情況的工作安排，而系“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”，該拒絕休假的理由並非法定事由。因此，四川某公司未批假的事由不成立。同時，在陳某休假過程中，四川某公司也未要求陳某返崗，現有證據也不足以證明陳某的休假行為對四川某公司的生產經營造成了嚴重影嚮。四川某公司徑自認定陳某該3天為曠工缺乏依據，故應補足以曠工為由扣除的工資並支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　宣判後四川某公司不服，提起上訴，四川省成都市中級人民法院駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

法官說法

　　休息休假權是勞動者合法權益的重要組成部分，人民法院尊重用人單位經營自主權的同時，也約束超越合理限度進而影嚮勞動者合法權益的行為。《職工帶薪年休假條例》賦予了用人單位統籌安排勞動者年休假的權力，但統籌安排不等於用人單位可單方剝奪、拒絕勞動者的合法年假權益。對於有休假意願的勞動者，用人單位應充分考慮勞動者的需求，僅在因生產經營的現實情況，確需勞動者在崗時，才能拒絕勞動者的休假申請。即用人單位無正當理由，不得拒絕勞動者請休法定年休假。因此，建議用人單位合理安排好生產經營計劃，尊重勞動者的休假意願，確需勞動者在崗時與勞動者充分溝通，履行好保障勞動者休息休假權利的法定義務。