基本案情

王先生（化名）於2018年12月入職藍天公司（化名），工作至2024年3月。後王先生以藍天公司拖欠工資為由提出解除勞動合同，並提起仲裁要求支付工資差額和解除勞動合同經濟補償金。仲裁委裁決支持了王先生的仲裁請求，藍天公司不服仲裁結果訴至法院。海澱法院經審理，判決藍天公司支付王先生工資差額267679.31元、解除勞動合同經濟補償金32000元。

藍天公司訴稱，雙方曾簽訂固定期限勞動合同，約定王先生月工資7000元，另根據部門效益每月可能多發績效工資，績效工資數額由部門上報，部門效益好可發放、效益差則沒有，金額不固定。王先生所在的部門是其公司下設部門，沒有獨立法人資格，其部門領導小張（化名）不具有定薪權，故不應依據小張簽字確認補欠工資核算單而認定其公司確有欠薪事實，王先生的工資公司均已足額發放，故王先生無權要求公司支付工資差額和解除勞動合同經濟補償金。公司提交的工資明細表顯示，2022年6月至9月期間，除崗位工資7000元外，績效獎金數額分別為0元、15397元、15398元、15397元；2022年10月起王先生每月應發工資總額僅為崗位工資7000元、績效獎金為0元。

王先生辯稱，2022年5月後其月工資標準應為16000元，包括基本工資7000元、績效工資9000元；2022年5月至9月期間工資已足額發放，其中5月和6月的績效延遲在7月至9月工資中一並發放，自2022年10月起藍天公司未足額支付其績效工資。王先生提交了補款說明、補欠工資核算單、與部門領導小張的談話錄音、微信往來記錄等證據，其中補欠工資核算單中註明了公司欠發王先生績效工資及具體數額的情況，落款處有王先生及其所在部門領導小張的簽字。

法院審理

法院經審理後認為，王先生提交的補款說明可與微信往來記錄、錄音證據等相互印證，亦與部門領導小張簽字確認的補欠工資核算單所顯示的總差額及已支付情況相符。雖藍天公司主張部門領導小張並無定薪權，亦無權代表公司簽署補欠工資核算單，但小張作為王先生所在部門的領導，是代表藍天公司對王先生進行用工管理，加之藍天公司亦自述稱績效工資由部門上報、依據部門效益決定是否發放。依上述陳述，法院認為小張作為部門領導對王先生欠薪數額進行簽字及確認的行為，亦應屬於代表藍天公司所開展的職務行為，小張有權對王先生的相應績效工資作出確認。進而，依據錄音證據及部門領導小張簽字的補欠工資核算單可知，王先生所持工資標準之主張，與上述證據相符，故法院采信王先生之主張確認其月工資標準為基本工資7000元、績效工資9000元。最終，法院判決藍天公司應向王先生支付工資差額267679.31元，支付解除勞動合同經濟補償金32000元。

宣判後，藍天公司提起上訴，二審法院維持原判。該判決現已生效。

法官說法

《中華人民共和國民法典》第一百七十條規定，執行法人或者非法人組織工作任務的人員，就其職權範圍內的事項，以法人或者非法人組織的名義實施的民事法律行為，對法人或者非法人組織發生效力；法人或者非法人組織對執行其工作任務的人員職權範圍的限制，不得對抗善意相對人。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

依據上述法律規定，審查此類欠薪案件的核心在於對職務行為、表見代理的認定與適用。實踐中，部門領導作為日常主管員工考勤、工資核算、人員離職對接等工作的負責人，其簽署欠薪核算單的行為通常應屬職責範圍內的職務行為。善意的勞動者有理由相信部門負責人有權確認欠薪事實，公司內部權限劃分不能對抗外部善意勞動者，故部門負責人簽字確認的欠薪事實，可以作為勞動者討薪的關鍵證據，具有較強證明力。此類案件也給大家帶來兩點有益提示：一是部門領導在薪酬核算、人員管理職權內簽署的欠薪文件，對用人單位通常具有法律約束力；二是勞動者無需過度糾結“內部權限”劃分，只需證明確認欠薪的文件簽署人系部門負責人，並佐以其他相關談話錄音、溝通記錄、薪資明細等證據證明文件內容真實、欠薪事實存在，即可主張權利。

法官提醒

在此提醒廣大勞動者，遭遇欠薪時應主動收集並固定證據：一是要求簽署人註明單位全稱、部門職務、欠薪時段、金額明細，確保文件要素完整；二是優先獲取公司公章或法定代表人簽字，進一步強化證據效力；三是留存溝通記錄、考勤憑證、工資流水等輔助證據，力爭形成完整證據鏈。必要時可通過公證等方式固定證據、增強證明力，並及時通過仲裁、訴訟途徑維權，切勿拖延，避免因超過訴訟時效喪失權利。同時提醒用人單位，應進一步完善內部管理制度及流程，明確劃定各崗位權限並及時予以公示，從源頭避免因公司內部流程管理瑕疵等問題損害勞動者合法權益，降低自身法律風險。