2024年9月19日，小甲入職乙私立中學擔任副校長，乙私立中學欲與小甲簽訂勞動合同並為其繳納社保，小甲表示因自己已在其他城市繳納社保，拒絕將社保轉移至乙私立中學，也不同意簽訂勞動合同。2025年9月19日，乙私立中學將小甲解聘，小甲認為雙方存在勞動關系且始終未簽訂書面勞動合同，乙私立中學應依法向小甲支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。小甲向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，被裁定不予受理後，不服裁定遂向法院提起訴訟。本案爭議焦點為：因勞動者原因未訂立書面勞動合同，用人單位應否支付未訂立書面勞動合同的二倍工資。法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定了用人單位不訂立書面勞動合同應承擔的法律責任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條規定對上述規定的例外情況進行了解釋說明，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明因勞動者本人故意或者重大過失導致未訂立的除外。本案中，乙私立中學作為用人單位未與勞動者小甲訂立書面勞動合同，小甲現請求乙私立中學支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。乙私立中學舉證證明其於小甲入職之初已向小甲提出簽訂書面勞動合同的請求，小甲出於自身原因明確拒絕該項請求，由此導致雙方自始至終未能訂立書面勞動合同。雙方未訂立書面勞動合同的原因屬於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條規定的勞動者本人故意的情形，乙私立中學作為用人單位已盡到誠信磋商義務且不存在過錯，故小甲要求乙私立中學支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額於法無據，不應支持。最終，法院判決駁回小甲的訴訟請求。一審判決作出後，小甲不服一審判決，提出上訴，二審法院維持一審判決，對其上訴主張，未予支持。該判決已生效。當前，我國勞動市場一定程度上存在“重使用、輕契約”的現象，部分勞動者及用人單位對書面勞動合同的重視程度不夠。書面勞動合同以法律文書形式將勞動者與用人單位的權利義務固定下來，是證明勞動關系存在最直接、最有力的證據。在建立勞動關系時，用人單位作為雇傭一方，往往掌握著簽訂勞動合同的主動權，不與勞動者訂立書面勞動合同成為用人單位規避用工責任的常用手段。為解決這一問題，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該條規定的二倍工資具有懲罰性質，通過這種由用人單位承擔懲罰性賠償的方式，提高違法用工成本，倒逼用人單位履行訂立書面勞動合同的義務，引導勞資雙方從“口頭約定”走向“書面契約”。雖然實踐中常見情形為用人單位不主動與勞動者訂立書面勞動合同，但勞動合同為雙務合同，勞動合同的訂立需要勞動者與用人單位達成一致、互相配合，故並非所有未訂立書面勞動合同的情形都是由於用人單位存在過錯，如果不對未訂立書面勞動合同的原因加以區分，一概由用人單位承擔支付二倍工資的賠償責任，則與誠實信用原則相違背。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條對用人單位無需承擔責任的例外情況進行了解釋說明，用人單位能舉證證明因不可抗力、勞動者本人故意或重大過失以及存在法律、行政法規規定的其他情形導致未訂立書面合同的，則無需向勞動者支付二倍工資。其中，“不可抗力”是慣用的法定免責事由，在勞動爭議解決的語境下依然是指自然災害、社會異常事件等不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。“勞動者本人故意或重大過失”在司法實踐中的表現形式多樣，需要結合具體案情進行具體分析，實踐中比較常見的情形有：從事人事管理工作以及負有訂立勞動合同職責的高管、HR或專員等的勞動者不與自己簽訂勞動合同；用人單位通知簽約，勞者以各種借口拖延、拒絕簽約；勞動者以欺騙方式非本人親自簽訂書面勞動合同。“法律、行政法規規定的其他情形”屬於兜底條款，比如《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第八條規定的勞動合同期滿依法自動續延的三種情形不屬於用人單位未訂立書面勞動合同，以及第九條規定的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同情況下，勞動者以未及時補訂書面勞動合同為由，主張無固定期限勞動合同期間二倍工資，不予支持。該條規定明確了用人單位免除支付二倍工資責任的條件，符合用工實際，精準回應了實踐中存在的勞動用工法律適用難題。法官提醒，訂立書面勞動合同對用人單位與勞動者雙方既是權利也是義務。用人單位應及時與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也應積極配合簽訂。對於未簽訂書面勞動合同的緣由，雙方應及時溝通並妥善留存相關證據，維護自身合法權益，共同構建和諧穩定的勞動市場。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力導致未訂立的；（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續延，不屬於用人單位未訂立書面勞動合同的情形：（一）勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的；（二）勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的；第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。