原是在崗工程師

卻突然被公司“借調”到流水線當操作工

勞動者不同意相關安排

繼續在原崗位考勤打卡

公司卻以曠工為由解除勞動合同

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基本案情

小沈在某技術公司擔任工程師。2024年8月，某技術公司向小沈發出人員分流安置通知函，載明因公司經營情況發生變化，決定取消小沈所在崗位，將其借調至生產部制造中心擔任流水線操作工。6個月借調期內，小沈可參加公司內部其他崗位應聘。若未能內部應聘成功，則借調期延長至12個月，期滿後再次協商安置方案，包括正式轉崗至借調崗位、進入人力資源中心待崗或協商解除勞動合同等。

收到通知後，小沈當即提出異議，但並未得到公司的回應。在此情形下，不同意借調安排的小沈選擇繼續在原崗位考勤打卡。後某技術公司以小沈構成曠工且拒絕合理調遣為由，解除了與小沈的勞動合同。

小沈認為，某技術公司的行為已構成違法解除勞動合同，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某技術公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會裁決支持了小沈的請求。但某技術公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院審理

法院審理後認為，即便雙方勞動合同約定某技術公司可在特定情形下調整小沈工作崗位，但相關崗位調整也應當具備必要性、合理性、正當性。在6個月的借調期內，小沈的新崗位為流水線操作工，與原工程師崗位的工作內容、工作模式、工作性質、工作時間等方面有較大差異。借調期滿後，某技術公司對小沈的安排也具有較大的不確定性，顯然已超出了對借調、調崗概念的通常理解。

小沈因顧慮從原崗位離崗後工作內容、工作時間、考核標準、薪資待遇等方面發生變化，以及擔憂日後公司可能還會對其進行頻繁調崗，故不同意到借調的新崗位報到，該行為具備合理性。這種情況下，小沈未到新崗位報到而在原崗位繼續出勤的行為難以被認定為曠工。某技術公司以曠工為由解除勞動合同，依據不足，構成違法解除。據此，法院判決某技術公司向小沈支付違法解除勞動合同賠償金。

當事人不服一審判決，提出上訴。二審維持原判。

法官提醒

用人單位為應對市場變化，可能對勞動者崗位等安排作出相應調整，這是行使用工自主權的體現。但需註意，用工自主權的行使存在明確邊界，即調崗應具有必要性、合理性、正當性，且不得損害勞動者合法權益。

調崗的必要性，要求用人單位作出的調崗決定，必須是基於客觀情況的變化，而導致其不得不對勞動者的崗位進行調整。

調崗的合理性，要求新崗位處於勞動者可適應、可勝任的範圍內，並與勞動者的專業技能、工作經驗等保持基本的關聯性與適配度。若調整後的崗位在工作性質、專業要求等方面與原崗位存在根本差異，便實質上構成了對勞動者職業積累的否定，有違用人單位應盡的保護照顧義務。

調崗的正當性，要求其變動內容、職責具備確定性，使勞動者能對調整後的工作形成穩定預期。類似本案所謂“借調”安排，實質上剝奪了勞動者回到原崗位的權利，構成單方調崗。與此同時，該“借調”安排還預設了導向“待崗”或“協商解除”等結果的路徑，核心意圖在於規避法定待崗所需的“停工停產”等客觀前提，繞開協商解除必須遵循的“協商一致”程序，為惡意安排員工待崗、變相單方解除勞動合同創造條件，喪失了調崗應有的法律基礎與合理內核。

勞動關系的健康運行，依賴於雙方在清晰規則框架內進行的有序互動。

用人單位作為用工主體，負有保障勞動者合法權益的主要責任，應時刻尊重勞動者的人格尊嚴與合法權益。

勞動者亦應遵守勞動紀律與職業道德，勤勉盡責地完成勞動任務，同時在面臨侵害風險或已受侵害時，能夠依法應對。