法官說法

廣州市海珠區人民法院 謝小敏

本案爭議的焦點問題為雙方是否存在勞動關系。在沒有訂立書面勞動合同的情況下，應通過審查雙方是否具有建立勞動關系的合意、用人單位對勞動者有無進行實質用工管理，並結合報酬領取情況，綜合判斷雙方是否存在勞動關系。

本案中，服裝公司招聘崗位是裁床裁剪，基於行業特殊性，該崗位要求勞動者具備較高的實際操作能力以及專業技術要求，故在正式錄用前要求短暫試工以檢測、評估應聘者是否符合崗位所需的工作技能要求，具有合理性。試工半小時後發現小張工作能力不符合要求、經協商後讓小張離開工廠，並支付試工報酬，亦具有合理性和可信性。

本案的證據不足以證明服裝公司與小張達成了建立勞動關系的合意，也不足以證明服裝公司對小張進行了用工管理，向小張支付的370元屬於試工一天的合理報酬。

綜上，法院認定小張與某服裝公司不存在勞動關系，服裝公司無需向小張支付賠償金。

法官提醒，法律上並沒有“試工期”“試崗期”的概念。用人單位應規範招聘流程，如需考察勞動者能力，應在簽訂勞動合同時依法約定“試用期”、考核標準和錄用條件等內容，並在用工之前通過《試用期考核告知書》等形式明確告知勞動者。勞動者應增強法律意識，入職時應主動要求簽訂書面勞動合同，明確工作內容、薪酬待遇、試用期等關鍵條款，註意留存考勤記錄、工作溝通記錄、工資支付憑證等證據，必要時通過法律途徑維護自身合法權益。